El equipo sin corazón

Hay algo que cuando estamos emprendiendo queda absorbido por la inercia del trabajo diario y el estrés, y que en el seno de un equipo es de lo más trascendente: el corazón del equipo. Un grupo de personas, cuando pasa de ser un agregado, para convertirse en un sistema vivo, necesita ser consciente y tener en cuenta que hay una parte fundamental a gestionar, y que no podemos olvidar si aspiramos al alto rendimiento o a desarrollar nuestra idea de negocio. El emprendedor social no solo está comprometido con el proyecto, y con la sociedad, sino que tiene la responsabilidad de recordad a su equipo de trabajo que hay una energía que gestionar. Esta podría ser tarea del líder, pero todos los miembros son responsables.
  Un equipo como sistema vivo, tiene emociones, es sensible, un día puede desestabilizarse, y al día siguiente reforzarse y volverse mas consistente; pero todo esto depende de la suma de energías de las personas que lo componen y de nuestra pericia para gestionarla. Como algunos creen, no vale con una sonrisa y un “¿como estas?” diario, tu equipo necesita algo más. No es lo mismo tener un buen clima, que desarrollar un clima emocional maduro y que pueda conducir a excelentes resultados.
 
¿Qué pasa cuando no tenemos en cuenta esta forma de entender los equipos? Te contaré el caso de un equipo de mi empresa.

En Valencia teníamos dos centros con índices de calidad muy diferenciados. Todos los indicadores nos señalaban que al equipo de uno de los centros le sucedía algo…Aparentemente todos estaban bien formados, se llevaban bien, no había malos hábitos, y la actitud hacia el trabajo de la mayoría era positiva. En el otro centro todo parecía ir mas o menos igual si alguien observaba desde fuera a los miembros del equipo, pero sin embargo había algo en ellos que estaba haciendo que tuvieran unos índices de calidad sobresalientes. Ambos equipos tenían una formación similar, habían trabajado bajo las mismas directrices y la misma gerencia…algo hacía que sus resultados fueran mejores.  Para ello reuní al equipo con el que quería trabajar, y además invité al que según mis evaluaciones era el mejor miembro del equipo excelente. !Cuanto se puede aprender de los mejores!
       Con esto, empezamos a conversar y decidimos definir las características de lo que para nosotros era un equipo excelente en nuestro departamento. Mi idea era hacer una “foto” actual del equipo, para que fueran conscientes de como estaba su sistema, para que luego plantearan acciones de mejora. Primero el miembro del equipo excelente definió cuatro características que según su criterio estaban consiguiendo esos buenos resultados (la clave era identificar en qué competencias estaban esos comportamientos o características, para que luego pudiéramos evaluarlos y entrenarlos). Luego el resto del equipo añadió otros criterios que podían influir en el rendimiento.  Este fue el resultado del consenso:
  • Orientación al cliente: disposición ante el cliente. En que medida el cliente es el centro de todo.
  • Honestidad/Transparencia: para mostrarse sincero y vulnerable ante el resto del equipo. Lo que se dice es igual a lo que se piensa.
  • Confianza: para resolver conflictos y hablar de los problemas del grupo.
  • Defensa/protección: esto se referían a en que medida unos hablaban bien de otros, se protegían entre ellos y hacia los demás.
  • Generosidad: como el tiempo dedicado a los compañeros para resolver dudas de trabajo fuera del turno de trabajo.
  • Flexibilidad: adaptación eficiente a diferentes tareas y funciones de puesto.
  • Organización: eficiencia en la gestión de las tareas y funciones.
  • Gestión del tiempo: cumplimento de las tareas en el tiempo y plazos establecido.
     Es muy importante que el equipo proponga todos los items, y cada paso sea un paso suyo, no una propuesta nuestra.
    Tras esto, decidimos que cada uno asignaría una puntuación de entre 1 a 5 de como consideraba que el equipo estaba en esa competencia. De este modo 1 era el nivel más bajo, y 5 el más alto. Este fue el resultado que obtuvimos:

  • Atención al cliente: 18 puntos
  • Honestidad/Transparencia: 13 puntos
  • Confianza: 14,50 puntos
  • Defensa/protección: 14 puntos
  • Generosidad (con los compañeros): 13,50 puntos
  • Flexibilidad: 17 puntos
  • Organización: 17 puntos
  • Gestión del tiempo: 18 puntos
     Sorprendente lo que aparece mas bajo, ¿no? Si nos fijamos, los valores más altos estaban enfocados en la tarea, en competencias más relacionadas con el área dura o administrativa. Gracias a multitud de estudios sabemos actualmente que para puestos de complejidad media-alta las habilidades claves en cuanto al éxito profesional y el rendimiento son competencias emocionales en 2 de cada 3 casos. Nuestro equipo había descuidado su área blanda. Desde la dirección se había insistido mucho en el desarrollo de estándares de trabajo, de procedimientos, y de la gestión, pero se había descuidado el desarrollo del equipo. Tu empresa social es un sistema, no olvides que todas las personas tenemos algo de responsabilidad. De este modo teníamos a un “grupo de personas” técnico y eficiente, pero no era excelente.
Los valores más bajos estaban en la transparencia, importantísima como parte de trabajo en equipo: a la hora de hablar de conflictos, de legitimar estados emocionales y mostrarse vulnerable al sistema. La confianza también era baja, cuando para Patrick Lencioni es una de las “Las cinco disfunciones de un equipo” que hay que trabajar si o si. La ausencia de confianza llevaba a la evitación al conflicto y a la falta de comunicación. De la falta de compromiso venían otras disfunciones, pero a la vez era la causa de otras. Algunos sí estaban comprometidos pero no estaban en sintonía con un equipo disfuncional, no tenían sentido de pertenencia ni compartían una visión como tal.

Juan Lajarín. 

Técnico de Formación en Emprendimiento Social

 

No hay comentarios

Publica un comentario

¿Te apuntas a cambiar el mundo?
Únete a la comunidad del impacto positivo

Haz clic aquí para mostrar la cláusula LOPD

De acuerdo con L.O. 15/99 de 13 de dic. y Ley 34/2002 de 11 de julio de LSSI, se informa que los datos correspondientes a nombre y mail que nos facilitas para suscribirte a nuestro boletín formarán parte de un fichero de datos denominado COMUNIDAD SOCIAL NEST e inscrito en la Agencia Española de Protección de Datos. El titular del fichero es FUNDACIÓN SOCIAL NEST con CIF G-98748510, y tiene la finalidad remitiros información de interés relacionada con los servicios prestados, con nuestra actividad o con la de nuestras entidades asociadas a nuestra fundación, o bien con los proyectos desarrollados por los emprendedores sociales a los que apoyamos. No se cederán estos datos a otras entidades sin tu previo y expreso consentimiento, salvo por imperativo legal o para cumplir los fines que originaron la comunicación de datos. Puedes ejercer tus derechos de acceso, cancelación, rectificación y oposición mediante comunicación motivada a la siguiente dirección lopd@socialnest.org